COMPETENCIAS LABORALES: LA PUESTA EN VALOR DEL CAPITAL HUMANO

Hoy en día la globalización ha causado, debido al libre flujo de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir los mismos y sus organizaciones, niveles más elevados de habilidades requeridas, e inevitablemente niveles más altos de stress.

Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso, anticiparse a los cambios, planeando adecuadamente sus estrategias y alineando adecuadamente los aportes de su capital intelectual con dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas de la organización.

El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de inversión en capital humano, requiere de una gestión de recursos humanos basada en competencias. 

 

¿Qué son las competencias laborales?

No hablamos de nada nuevo, pues este concepto fue utilizado por David McClelland hace unos 30 años atrás. A través de sus investigaciones McClelland demostró que las evaluaciones y tests tradicionales que decían predecir el desempeño exitoso, eran insuficientes.

A través del tiempo se han dado a conocer diferentes definiciones. Sin embargo, creo poder resumirlas a continuación:

Competencia: Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

Podría interpretarse también en el siguiente gráfico:

A partir de dicho concepto se han ensayado tipologías, clasificaciones y gradaciones de competencias, desde distintos puntos de vista y tendencias emergentes.

Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis técnico de las “conductas de individuos de éxito”, se obtiene una estructura conformada por: los conocimientos aplicados, las habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con dichos elementos concurrentes podemos formar los criterios que nos permitan seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores.

Conducir una gestión integral con enfoque en competencias bien orientada nos permitirá:

• Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la organización.
• Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros trabajadores, y a través de ello los activos a su cargo.
• Evaluar su desempeño sobre la base de resultados y conocer el personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.
• Remunerar al personal de manera justa.
• Determinar la llamada “brecha técnica” y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del personal.
• Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias, así como también el retorno de su inversión (ROI).
• Establecer su ventaja competitiva en el mercado.

Cabe señalar que la Gestión por Competencias no es sólo responsabilidad de la función de Recursos Humanos, sino que compromete tanto a la alta dirección como al personal de línea.  

Panorama en América Latina

Los esfuerzos por establecer lineamientos de formación basados en competencias en América Latina han tenido sus frutos más notables en Chile, Argentina, Colombia, Uruguay, El Salvador y México.

En gran parte, dichos esfuerzos han sido impulsados por la OIT, a través de diversos canales. Asimismo, una serie de organizaciones internacionales como FDI-CORFO, BID-FOMIN, han apoyado los programas y proyectos de investigación y difusión de estos temas en entidades tales como Fundación Chile, en la Certificación de Competencias Laborales; Ministerio de Trabajo de Argentina en el marco del proyecto Experiencias Piloto de Certificación de Competencias Laborales; el Servicio Nacional de Aprendizaje de Colombia, con un proyecto similar; el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP), en la elaboración del Programa de Formación Profesional con enfoque en Competencias; y el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) de México.

En el Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS) inició hace algunos años un proceso de instauración de la Formación Basada en Competencias, estructurando proyectos y programas, contando con el apoyo del Ministerio de Educación y entidades como la Agencia Colombiana de Cooperación Internacional, el Fondo Argentino de Cooperación Horizontal (FO-DR), la Agencia Japonesa de Cooperación Internacional (JICA), CONOCER de México, la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI), la Agencia Suiza de Cooperación (COSUDE) y otras más.

Los proyectos elaborados en Perú tienen diversos grados de avance y algunos de ellos permanecen en stand by, lo que ha devenido en un pobre avance en la materia de competencias en relación con los demás países de la región.

Dado que la base para una cultura empresarial y educacional basada en competencias laborales se fundamenta en la formación de individuos, corresponde al sector privado contribuir para dar el impulso necesario para el establecimiento y/o puesta en marcha de los proyectos ya iniciados por el gobierno.

EL ESTRES LABORAL

¿QUE ES EL ESTRÉS?

 El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza que se aplica a un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.

El estrés es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la población mundial, la cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que exige y demanda cada día individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de índole laboral, social y emocional que se le presenten.

Las causas y efectos del estrés en el área laboral son variados, sin embargo lo importante es motivar y preparar a los miembros de las organizaciones laborales para afrontar con tenacidad y valentía los retos planteados a nivel laboral, sin descuidar su salud ocupacional para obtener excelentes resultados en el logro de metas que se propongan.

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés.

Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.

No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección en el mismo.

TIPOS DE ESTRÉS LABORAL.

1) Episódico.

a) Ambiente laboral inadecuado.
b) Sobrecarga de trabajo.
c) Alteración de ritmos biológicos.
d) Responsabilidades y decisiones muy importantes

*El estrés episódico es aquel que se presenta momentáneamente, es una situación que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron, un ejemplo de este tipo de estrés es el que se presenta cuando una persona es despedida de su empleo.

2)    *El crónico. Por otra parte el estrés crónico es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresor de manera constante, por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el individuo no evite esa problemática el estrés no desaparecerá.

EFECTOS DEL ESTRÉS LABORAL SOBRE LA SALUD.

Está comprobado científicamente que el estrés produce una disminución notable de las defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece continuamente estrés está expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades ocasionadas por bacterias o virus y esto es más grave en sociedades como la Salvadoreña, en donde el medio ambiente es vulnerable y se encuentra altamente contaminado, por eso es frecuente observar que el sector laboral es generalmente afectado por enfermedades virales que muchas veces necesitan incapacidad laboral.

ALGUNOS EFECTOS.

·         *Ulcera por Estrés

·         *Estados de Shock

·         *Neurosis Post Traumática

ENFERMEDADES POR ESTRÉS AGUDO:

Dispepsia, Gastritis, Ansiedad, Accidentes, Frustración

PREVENCION Y MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL.

La mejor técnica para evitar caer en situaciones estresantes es evitar de manera eficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios emocionales o laborales con el fin de prevenir los efectos agudos ocasionados por el estrés. La manera en que cada individuo, cada sector y en general la sociedad responde ante el estrés, identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad  plantear ante sus efectos estrategias de confrontación en las diversas instancias.

Existen diferentes formas de prevenir el estrés pero estas pueden ser aplicadas de diferente manera a cada individuo, hay un aspecto muy importarte que es necesario mencionar y es la necesidad de cambiar los estilos de vida rutinarios y la de incorporar nuevos hábitos, que muchas veces son muy sencillos pero pueden dar solución a importantes problemas de salud física y mental originados por el estrés, sin embargo estos hábitos deben realizarse de manera recurrente para obtener buenos resultados.

 

 

MALA IMAGEN DE UN POTENCIAL EMPLEADO EN INTERNET

Hoy en día "googlear" es el verbo (no reconocido por la RAE) más utilizado para investigar alguna palabra o el nombre y apellido de una persona. Cada vez más selectores de personas investigan a sus futuros empleados a través de Internet antes de tomar una decisión. Solamente poniendo su nombre y apellido en un buscador o en alguna red social se puede acceder a un volumen de información variada sobre una persona.

Consultando varios selectores, comentan algunos puntos que hacen dudar seriamente en contratar a una persona, o porque tiene mala imagen en Internet o porque ha demostrado faltas de ética que no se alinean con los principios corporativos de la organización.

Ninguna empresa seria y con responsabilidad social quiere que el nombre de sus empleados esté asociado a algún comportamiento, imagen inapropiada.

Algunos de las cosas que les hacen dudar de la contratación de un nuevo empleado son:

1. Escriben mal sobre algún empleador anterior o contando detalles que se consideran confidenciales en el mundo corporativo.

2. Fotos inapropiadas del candidato y de sus contactos (a medio vestir, con botellas de alcohol en la mano, etc.) en redes sociales o MySpace, blogs, etc.

3. Participación en foros, temas de discusión utilizando el correo electrónico corporativo de la empresa. Hay personas que participan en foros sobre sexo, bromas pesadas, peleas violentas los fines de semana, etc. y que utilizan el mail corporativo, por ej. juan.perez@telefonica.net

4. Participación en grupos de yahoo o mails haciendo preguntas básicas. ¿Cómo puedo redactar un informe? Y temas que debería saber por las habilidades que dice tener.

6. Faltas de ética y conducta. Hablar de como se robó algo, como metía excusas para faltar al trabajo anterior, ofrecer elementos de la empresa donde trabajaste a otros (por ej. bases de datos) etc.

7. Escribir con numerosas faltas de ortografía.

La forma de escritura puede reflejar la formalidad de una persona

8. Algunas empresas descartan directamente a aquellos que practiquen algún deporte violento y que es contrario a la filosofía de trabajo en equipo, cordialidad y relaciones interpersonales dentro de la empresa. Estos son: boxeo, artes marciales, tiro al blanco, arco y flecha, entre otros. Esta información se puede conocer a través de lal web si la persona participa en campeonatos.

¿A QUIEN LE IMPORTA LO QUE COMEN LOS EMPLEADOS DE SU EMPRESA?

¿Se preguntó alguna vez cómo afecta al rendimiento laboral y a la productividad de su empresa la forma en que sus empleados se alimentan?

¿Se preocupó alguna vez por saber si los empleados de su organización toman un buen desayuno antes de salir de casa? ¿Sabía usted que el desayuno es la comida más importante del día, que representa la “carga de combustible” para comenzar el día con energía y vitalidad?

¿Sabe qué comen sus empleados al mediodía? ¿Les brinda el tiempo, los recursos y el espacio necesarios no sólo para descansar y reponer energías, bajar los niveles de estrés, y alimentarse bien para rendir mejor el resto del día? ¿Nota que después del mediodía están somnolientos, “pesados”, que les cuesta “volver a arrancar”?

¿Sabía usted que una cena liviana es importante para que el organismo realice un descanso óptimo durante las horas de sueño nocturno?

Seguramente usted habrá oído o leído alguna vez acerca de los costos multimillonarios para la economía y las empresas norteamericanas derivados de los problemas de la obesidad y el sobrepeso. Sólo como repaso, le muestro algunas cifras, correspondientes al año 1995, y que representan pérdidas por productividad atribuibles a problemas de sobrepeso:

Pérdidas totales = U$S 3.900 millones

Entre otras variables, estos costos incluyeron:

• U$S 39,2 millones en días de trabajo perdidos
• U$S 239 millones en días de actividad limitada
• U$S 89,5 millones en días por enfermedad
• U$S 62,6 millones en visitas de médicos

Otros informes refieren pérdidas asombrosas, por U$S 12.700 millones anuales para el conjunto de las empresas norteamericanas en términos de seguros, licencias por enfermedad pagas y otros desembolsos, como consecuencia de la obesidad.

Esta es sólo la cara más visible, y seguramente sólo la más conocida, de un problema endémico y global. Y que impacta de una u otra manera en todos los países y en todos los segmentos de la escala socio-económica.

En un extremo, la obesidad y el sobrepeso, que impactan sobre todo en los países ricos, donde las personas tienen fácil acceso a los alimentos, pero a las comidas con excesivas calorías y alto contenido de grasa, azúcar y sal.

En el otro extremo, la desnutrición, cuyo drama tercermundista conocemos bien, y que nos provoca un pavor y un espanto que la mayoría preferimos ignorar.

En el medio, nosotros. Los países emergentes hemos sido sometidos en las últimas décadas a cambios extremadamente vertiginosos en nuestros hábitos alimentarios y nutricionales, mediante el pasaje a dietas ricas en grasas y proteínas. Cambios que en los Estados Unidos y Europa ocurrieron en el transcurso de 200 años, en nuestros países sucedieron en tan sólo 20 años. Las consecuencias en sobrepeso y obesidad adquieren dimensiones cada vez más alarmantes.

¿Sabía usted que la Organización Mundial de la Salud (OMS) engloba bajo el mismo término –DESNUTRICION– tanto lo que habitualmente llamamos “desnutrición” como a la “sobrealimentación”? ¿Y que define, entonces, a la desnutrición, de una manera muy sencilla y categórica: MALA ALIMENTACION?

¿FERROPENIA? ¿QUÉ? ¿QUÉ ES ESO?

Volviendo al tema de la somnolencia al regreso del almuerzo, o al desgano o la apatía con que muchos empleados llegan al trabajo a la mañana, tengo otra pregunta para hacerle a usted como empresario o como Responsable de Recursos Humanos.

Independientemente de los problemas que puedan tener su origen en la gestión gerencial, en la motivación, en el clima laboral o en cualquier otro tema vinculado con el management, ¿sabe usted qué es la “ferropenia”?

Tome nota, porque lo que le voy a explicar impacta sin ninguna duda sobre su organización, sobre su gente. No importa si su empresa está en Buenos Aires, Bogotá, Santiago, México D.F., Madrid, Barcelona, o cualquier ciudad importante de América Latina, Europa o los Estados Unidos. No es necesario estar en Calcuta o Bangladesh para que una gran proporción de sus empleados padezca ferropenia, impactando no sólo sobre su calidad de vida y bienestar, sino sobre los resultados de su trabajo, es decir, sus “malditas” cuentas.

La ferropenia afecta a entre el 66 y el 80 por ciento de la población mundial, y es definida como el trastorno nutricional más común, o más directamente como la más frecuente de las carencias nutricionales, junto con la anemia a la que da lugar. Por supuesto, nadie anda por ahí diciendo “yo tengo ferropenia” o “yo padezco de anemia”. La mayoría ni siquiera lo sabe. Pero los efectos “¡¡¡se notan!!!”

Una de las consecuencias más destacadas de esta enfermedad es la seria disminución en la capacidad para trabajar.

Los síntomas comunes en los adultos incluyen:

• lentitud
• bajas defensas
• baja resistencia
• y una disminución de la productividad laboral relacionada con tareas repetitivas y mentales.

Las consecuencias económicas de la ferropenia quedan claramente plasmadas en las siguientes cifras:

• La OMS informa hasta un 30 por ciento de deterioro en el rendimiento y en la capacidad para el trabajo físico en las personas que padecen este tipo de deficiencia.
• Las deficiencias en micro-nutrientes representan una pérdida del 2 al 3 por ciento del PBI en los países de bajos ingresos.
• La ferropenia es responsable de la pérdida del 5 por ciento de productividad en el trabajo liviano de oficina, y del 17 por ciento en el caso de trabajo manual pesado, llegando hasta un 30 por ciento, como se señala más arriba.

Para los expertos y los nutricionistas, es bien conocida la relación entre la nutrición y la fatiga y la somnolencia. La fatiga, o falta de energía, refleja a menudo exceso de trabajo o una deficiencia nutricional, siendo la más común la de hierro, pero también puede ser de vitaminas del grupo B. La somnolencia puede sobrevenir por falta de acceso a los alimentos.

Aun cuando es cierto que podemos sentir sueño después de una comida abundante, al mediodía las ingestas más pequeñas, tal como el almuerzo, nos mantienen despiertos. La hipoglucemia, es decir, el bajo nivel de azúcar en sangre que puede ocurrir cuando se saltea una comida, puede disminuir el período de atención y reducir la velocidad a la cual los individuos procesan la información. El picar comidas y bebidas dulces, que son digeridas rápidamente, provoca una breve renovación de la energía, pero finalmente el cuerpo se cansa más.

Una de las primeras investigaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) informó que un uno por ciento de aumento de las kilocalorías daba como resultado un 2,27 por ciento de aumento de la productividad laboral general.

Más recientemente, la OMS informó que una alimentación adecuada (mediante la fortificación de los alimentos) podía elevar los niveles de productividad nacional en 20 por ciento.

  La promoción de la nutrición ofrece numerosos beneficios para las empresas, que incluyen: 

 Reducción del ausentismo

• Reducción de los costos de reclutamiento y entrenamiento de personal como resultado de la menor rotación del mismo
• Disminución de la cantidad de reclamos por compensación por parte de los trabajadores
• Aumento de la productividad como resultado de la mejoría en la salud y en la moral.

COMO EVITAR QUE LA COMPETENCIA LE ROBE A SUS TRABAJADORES MAS TALENTOSOS

Un estudio realizado por Profiles International señala que las principales razones por las que alguien abandona un trabajo son el aburrimiento, la falta de desafíos y de proyección.

Las estadísticas también indican que los principales motivos por los que un puesto resulta atractivo para un postulante son sus oportunidades de desarrollo profesional (20 por ciento), la posibilidad de trabajar en una empresa líder (14 por ciento) y formar parte de una compañía innovadora (13 por ciento). La remuneración sólo cuenta con un siete por ciento de las adhesiones.

En otras palabras, entre los jóvenes ya casi no encontramos profesionales ávidos de prolijas carreras corporativas como anhelaban sus padres.

El profesional hoy se construye a sí mismo como un producto integral, orientado al negocio, multifuncional, marketinero, con proyección a futuro y rentable. Es decir, suele concebir a la empresa como un medio que le permite desarrollar su propio perfil profesional.

En este marco, la pregunta clave que muchos se formulan para elegir adónde trabajar es: "¿el proyecto de la empresa me sirve para mejorar mi formación?".

Para las empresas, esto representa un gran cambio en la forma de vincularse con su gente. Las estructuras piramidales jerárquicas, donde cada uno sabe exactamente lo que tiene que hacer para ascender, no contempla el potencial particular de las personas.

Si el profesional se ve a sí mismo como un producto, tratará de construirse de manera integral. Entonces, sus inquietudes no siempre coincidirán con el puesto que le toca ocupar hoy (y las tareas que la empresa espera que realice).

Para la organización, esto significa que cualquier inversión que realice en su personal puede acabar beneficiando exclusivamente a los competidores. Es común que una compañía corra con todos los costos de la formación para que, finalmente, el trabajador se vaya a la competencia, que le ofrece un espacio laboral más acorde a sus gustos o prioridades de carrera.

Ahora bien, ¿cómo evitar la pérdida de trabajadores esenciales?

La nueva construcción del profesional talentoso afecta la identidad empresaria, el vínculo entre las personas y la organización, y la forma en que las empresas deben actuar para fidelizar a su gente.

Un grupo de investigadores de Harvard realizó un seguimiento de la carrera profesional de 360.000 personas a lo largo de 20 años. El estudio demostró que la identidad cultural es un ingrediente clave para la permanencia de las personas en las empresas.

En otras palabras, una compañía tiene más probabilidades de retener a un trabajador cuando sus intereses, habilidades y personalidad son afines a los de la organización. Por lo tanto, a la hora de encarar un proceso de selección, es fundamental que la compañía se enfoque en la búsqueda de postulantes compatibles con su cultura.

Cada persona tiene distintas motivaciones, expectativas y estilo. En lugar de lamentarnos por las diferencias, deberíamos aprovecharlas. Si el profesional se identifica con los valores de la empresa y considera que la organización es el mejor entorno para él, entonces la empresa se convierte en elegible y lo fideliza.

Por lo tanto, las organizaciones que quieran retener talento deben afrontar el riesgo de realizar acuerdos explícitos con sus empleados, acuerdos que contemplen las necesidades de ambos.

A partir de allí, el tiempo de permanencia será directamente proporcional a la creatividad de ambas partes para hacer valer el acuerdo y sostenerlo en el desarrollo del negocio y de la carrera de las personas.

En definitiva, ya estamos en el umbral del mercado de los próximos cinco años. Las perspectivas indican que muy pronto estaremos buscando gente que haya permanecido al menos un lustro en las empresas, donde haya desarrollado su perfil, aprendido herramientas y las haya utilizado efectivamente en un proyecto de mediano/largo plazo.

El desarrollo del negocio de los profesionales (ser un "producto" de calidad, con buena performance y altamente valorado en lo monetario), y el de la empresa (contar con los mejores profesionales) pasa por la permanencia del personal adecuado en la empresa durante años, para maximizar el potencial del negocio. Y la identidad corporativa es una vía esencial para lograrlo.

                                                                                                    (Artìculo por Cynthia Cuculiansky)